Por Eduardo López Betancourt
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En todo tipo de organizaciones se repite cotidianamente un fenómeno por demás indeseable: el buen empleado que, por diversas circunstancias, es promovido a un cargo directivo y, lejos de estar a la altura del ascenso, encarna de manera inexorable el llamado Principio de Peter, según el cual las personas son promovidas hasta alcanzar su nivel de incompetencia, lo que revela un fallo estructural en los procesos de promoción interna.
Muchos trabajadores son disciplinados, cumplen cabalmente con las instrucciones recibidas y entregan resultados impecables; son, en esencia, ejecutores eficientes. Con base en ese desempeño se les otorga un ascenso legítimo, pero una vez en el cargo comienzan a acumular errores. Carecen de criterio propio, no imprimen su sello personal a la función que desempeñan y, con frecuencia, se limitan a imitar a su antecesor, actitud que no hace sino evidenciar una incompetencia difícil de disimular.
Lo más grave de este nuevo perfil directivo es su reacción ante la crítica: responde con agresividad, se ofende ante cualquier cuestionamiento y, para colmo, se rodea de aduladores e incapaces que refuerzan su visión distorsionada de la realidad. Las consecuencias son devastadoras: la institución, pública o privada, comienza a deteriorarse y los logros construidos con esfuerzo durante años se desmoronan con pasmosa rapidez.
Todo directivo debe forjar su propia identidad en el cargo, nunca calcar el estilo de su predecesor ni clausurar el diálogo con quienes son destinatarios directos de sus decisiones. La capacitación continua, la humildad, la mesura y una visión integral del liderazgo son herramientas indispensables para ejercer bien la autoridad. La prepotencia, la agresividad y la crítica destructiva, en cambio, no son atributos de un líder: son los síntomas más claros de quien llegó más lejos de lo que debía.
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